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24 février 2017 5 24 /02 /février /2017 11:07

Y-a-t-il une place pour la religion dans l'entreprise ?

L’entreprise n’est évidemment pas mon premier domaine de compétence. Ma seule expérience est d'y avoir travaillé pendant cinq ans, comme pasteur-ouvrier clandestin, en tant que manœuvre, magasinier, livreur, enfin chauffeur Poids lourds et conducteur de cars ; et d’avoir co-créé une Association Intermédiaire pour employer des chômeurs de longue durée.

 

Mais je suis protestant. Je sais donc, depuis Martin Luther au XVIème siècle, que tout travail, professionnel ou non professionnel, n'est pas une punition ni une fatalité, mais une vocation. Et que le Dieu de la Bible reçoit et accueille chacun, chacune, tel ou telle qu'il ou elle est ; mais qu'Il attend de chacun, chacune, qu'il ou elle réponde du mieux possible à cette vocation – en particulier dans son travail, quelles que soient ses exigences et ses contraintes, et quelle que soit sa place dans l'organisation du travail et de la société.

 

Protestant, je sais aussi, depuis Max Weber, que le développement de l'économie capitaliste doit beaucoup à l'éthique protestante : valorisation du travail, humilité (et donc refus de l'ostentation, et donc épargne, et donc réinvestissement…), deux piliers majeurs du capitalisme, mais auxquels s'ajoute un troisième : parfaite loyauté et scrupuleuse honnêteté – ce qui est peut-être aujourd'hui le plus oublié, et manquant le plus, dans les évolutions de l'économie libérale.

 

Protestant, je sais enfin, depuis le combat des protestants au XIXème pour la laïcité, finalement institutionnalisée en 1905, que l’État ne reconnaît aucune religion, mais s'engage à les protéger toutes.

 

Et c'est cette conception qui peut servir de guide pour esquisser une vision protestante de la place de la religion dans l'entreprise. Je n'ai donc pas eu à gérer la religion ni la diversité dans une entreprise, mais j'ai eu à les gérer dans des centres de vacances, protestants mais ouverts à tous les enfants, y compris musulmans, juifs ou catholiques. Avec un fil conducteur, sans doute banal, qui se ramène à deux mots : respect et équilibre. Par exemple, n’y pas cuisiner kasher ou halal, mais proposer une autre protéine quand on prépare du porc.

Ce premier mot, respect, ne peut pour un protestant qu’être l’axe central de toute réflexion. Parce que le protestantisme a cette conviction que Dieu accueille chacun, chacune, comme il est, là où il en est. Et que cet accueil confère à chaque individu une dignité absolue, quel que soient sa place, sa fonction, son origine ou ses convictions. Le maître-mot face à la place de la religion dans une entreprise sera donc ce double respect et l’équilibre qu’il requiert : le respect de chacun et de ses convictions, dans toute la mesure que permet l’autre respect, celui du fonctionnement de l’entreprise et la qualité de ses relations internes.

 

Deux mots qui, en pratique, conduisent à un bricolage et à des accommodements concertés, qui s'apparentent aux accommodements raisonnables du Canada – un pays où les protestants sont nombreux…

 

Ce respect et cet équilibre pourraient conduire à trois principes que j'avance timidement :

1 - ne pas nier et ne pas avoir peur de ce qui peut être essentiel pour un individu : sa religion et sa foi, souvent d'ailleurs facteurs de qualité du travail, d’honnêteté et de relation humaines positives ;

2 - par conséquent, d'un côté accepter, sans regret et sans en privilégier aucune, une certaine pratique ou expression religieuse des membres d'une entreprise le souhaitant, à travers la gestion des absences (fêtes religieuses), des menus, des signes visibles ; éventuellement en mettant un local neutre à disposition ;

3 – mais, de l'autre côté, cette souplesse dans la gestion des différences et des convictions ne peut qu'être équilibrée par un autre respect : celui du bon fonctionnement de l'entreprise, et donc le respect, me semble-t-il, de quatre limites :

- évidemment les nécessités et contraintes du service et du travail ;

- la réciprocité dans le respect des différences et des convictions ;

- l'interdit du prosélytisme au sein de l'entreprise ;

- enfin l'intransigeance vers laquelle au moins tendre, sur ce qui ressort des principes constitutionnels de ce pays, en premier lieu évidemment l'égalité homme-femme, dans toutes ses implications, au sein de l'entreprise. Peut-être là le plus difficile.

 

Trois principes et quatre limites qui, reconnaissons-le, relèvent d'un pragmatisme assez banal, et qui correspond, sauf erreur, à l'état du Droit.

 

Mais peut-on ajouter ce qui est peut-être une évidence, et probablement un préalable : l'essentiel réside dans la politique de l'entreprise et l'implication de son management, à savoir ce qui est mis en œuvre pour faire comprendre et gérer les différences de convictions. Quelle réflexion, quelle formation et qu'elle information des cadres et des employés ; quel dialogue avec le personnel et ses représentants pour déterminer ce qui est nécessaire pour ce respect et cet équilibre, ce qui est superflu, ce qui est inacceptable et ce qui est accessoire ; enfin quel dialogue désangoissé est conduit en interne autour de ces questions.

 

Deux petites remarques anodines pour terminer :

D'abord, ne vous inquiétez pas si vous embauchez un protestant. Il n'aura peut-être aucun humour, mais il ne demandera rien de particulier. A la rigueur de ne pas travailler la veille au soir et le jour de Noël, ou le week-end de Pâques. Et il sera peut-être réticent à travailler tous les dimanches matin… Rien d'autre.

Ensuite, je me demande si le dialogue, le respect réciproque des convictions et des différences, le respect de la loyauté et de l'éthique au sein de l'entreprise, qui semblent être les clefs d'une gestion apaisée de la place de la religion dans l'entreprise, ne sont pas des caractéristiques très protestantes…

Cette conclusion est peut-être très banale, très prétentieuse, et trop peu précise, pardonnez à mon inexpérience, mais elle m'apparaît comme une voie possible vers la paix au sein de l'entreprise.

 

Table ronde du think tank Etienne Marcel de la CGPME

Sénat,  1er février 2017

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